領導喜歡堅持己見還是逆來順受的員工?

問題描述:首先我先介紹下自己的工作環境。 一、我是一名銀行員工,負責貸款,剛剛參加工作是一名90後。 二、主管副行長是一名女性,三十歲左右。 三、在工作中總是拿我樹典型,並不是我的過錯,卻說我一頓。明明是別人工作的問題,卻算到我的頭上。 四、有的時候真的很想和她理論,但是之前的那個主任就因為堅持自己的原則,總和她對著乾結果給調走了。 五、我主要是想知道怎麼和領導相處,到底是該堅持自己不是我的錯就力爭到底,還是逆…
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柏傅美:

擼完一些高票答案,我想給各位同學們的一個非常中肯的建議是:「HR的建議必須要有選擇的聽」。
對於銀行行業我不大了解,所以不能冒著誤人子弟的風險瞎逼逼,每個行業都有所不同,所以下面的建議也請大家有選擇的閱讀和辨別。

首先簡單粗暴的回答一下答主的問題,沒有領導喜歡不聽話的下屬
就像也沒有顏帥多金的男人真喜歡跟自己對著乾的女人,就算出現了「她好特別,和外面那些想勾引我的妖艷的賤貨不一樣」的情況,那主要原因還是看臉,和對著干無關。

然後為什麼HR的建議必須有選擇的聽?
因為雖然他們對你微笑,但是他們的屁股是坐在老闆那邊的(因為是老闆給他們發工資),而屁股決定腦袋,你們都懂的。
「拿人錢財,與人消災」的是HR們,不是你。
你拿人錢財,是因為你給老闆創造了價值。可能銀行的同學們要問「我就是一個櫃員,我給銀行創造了什麼價值呢?」——你應該聽聽在等待區的客戶怎麼抱怨的:「大中午的這么多人,就開一個櫃台,下次不在這家存錢了。」
插入一個題外話,我在不同銀行工作的朋友們都有共同的八卦就是部門里有幾個富二代每天什麼事情都不做——對的,但是他們坐在這個辦公室里就意味著一年數千萬的存款放到了銀行的金庫里,這就是他們的價值,畢竟他們也可以選擇去其他銀行的辦公室里坐著 ╮(╯▽╰)╭
是的,我是把現實說的比較殘酷,但是殘酷的真相畢竟好過很多花言巧語的欺騙,至少你會知道你應該從哪裡開始努力,或者從哪裡開始放棄。
從你開始每一份工作起,你需要不斷思索的問題就是「我到底創造了什麼價值?」
因為給老闆創造了價值,所以你可以理直氣壯的拿工資,你不用活得那麼卑微;特別你不用在某些HR的勸導之下,活得更加卑微。

HR們給大家的建議基本上都基於老闆和領導的立場,這是非常正常的——這就是他們的價值所在,從大Boss開始的每一級領導都希望自己的下屬安安分分的,所以「領導沒有錯,都是你的錯」——所以這也是HR們最期待的狀態。
但是所有「喜歡」或者「不喜歡」的這種需要至少兩個人互動的情感,脫離了其中一方去討論(尤其是情緒主動方——領導),都是耍流氓。
誰知道領導為什麼不喜歡我?說不定是嫌我長得丑。
然後你雖然長得很帥,但是總讓領導想起曾經拋棄了她的負心薄倖的人渣前男友,所以看到你的臉就想用高跟鞋踩兩腳。
——所以說,具體到某一個實例,解決的辦法可能只能是該整容的整容,該換領導的換領導_(:3」∠)_

據說喬幫主說過一段話大致是:「A類的人只喜歡和A類的人一起玩,但是B類的人只會僱傭C類的人。」(並非抱大腿,這段話實測確實是真理)
就從這一點來說,如果你有個A類領導(請回家燒香)不喜歡你,是因為你是B或者C類的員工甚至更Low;但是如果你有個B類領導不喜歡你,那也可能是因為你已經是B類甚至A類員工,而B類領導只喜歡C類員工。
為什麼會出現這種操蛋的現象我之後再詳細解釋,但是我這里想說的其實是「領導喜不喜歡一個下屬」是一件非常復雜的事情,別說對於工作時間不長的職場新人了,即使是跳槽去新公司的職業經理人都搞不定這種問題——所以最好的做法是,根本就不要在意領導是不是喜歡你。

因為即使領導喜歡你,又怎麼樣?
「越是得不到的越想要」,題主和很多關注這個問題的同學們都認為,如果能成為領導喜歡的人,這種感覺該多麼美妙啊!(✪ω✪)
但是如果你去一些「老闆很寵我」相關問題下面看答案,你會發現很多被老闆寵的不要不要的答主也都紛紛辭職了,並且他們紛紛表示自己也不知道為什麼會被寵成那樣——相信我,因為我也是其中之一_(:3」∠)_
各位HR答主們,我想問你們一個問題是:你們招進來的一個員工,你們真的CARE三五年後他在做什麼嗎?你們真的給他設定了一條前途光明的上升路徑嘛?
REALLY???
NO!
我們招人進來的時候真正想的是,我需要有人幫我解決一部分工作,因為它的價值還不值得我親自完成,我需要有人來幫我完成——所以我選中了你。
「我們的項目非常有發展前景,以後我們希望你能成為這個團隊的Leader……」——Bull Shit,這句話和應聘者的那句「雖然我現在還不能完全勝任,但是我入職之後會努力學習」簡直是異曲同工天造地設的一對。
這里插入一個黃金建議:

如果你要接受一個Offer,就意味著你願意接受對方現在能夠給你的,而不要奢求他們承諾的未來;
如果你要僱傭一個員工,就意味著你認為他現在的能力可以勝任工作,而不要寄希望於他承諾的「學習」和「潛力」;

所以綜上所述,被領導喜歡的基本條件是此時此刻你可以幫他完成他需要你完成的工作。
至於在未來獲得晉升?實際情況下越過自己的直屬領導晉升的機會微乎其微,那些告訴你「可以在高層面前表現得比無能的直屬領導更加能幹,從而獲得晉升」的人,我真不知道他們是怎麼想的——基本上領導在你前面的這個坑蹲著,你就只能在領導後面蹲著——因為你能幹是你的領導帶隊有功。為什麼不能越過領導提拔你?因為會讓其他的管理者有心理陰影導致集體跳槽——所以一般沒有老闆會這么干。
至於在未來真的獲得晉升?那就是你的直屬領導終於升職了,他可以把他手上這坨早就不想管的爛攤子交給你了……等等,如果提拔了你,其他和你平級的員工會不會不服然後集體跳槽?Oh No!剛剛升職就遇到一個下屬部門集體跳槽這件事情肯定是領導不願意看到的——那是不是考慮空降一個人來填自己之前的坑……
任勞任怨無欲無求的下屬,領導最喜歡了——而很多領導的「寵兒」後來之所以「失寵出走」,基本都是提出要求得不到滿足,注意,其中很多都是正當要求——相信我,我也是其中之一_(:3」∠)_

所以說了這么多,無非是想告訴大家,相對於在意領導喜不喜歡你,更有意義的是始終在意你自己的價值。
因為至不濟你都還有的一個選擇就是「跳槽」,你每一次入職的時候都要意識到從此開始你是在為下一次跳槽做準備。
我之所以比較反感一些HR答主們的回答,不是因為他們說的東西是錯誤的,錯誤的是他們表達觀點的立場,這些答案描述的是一種放置於各行各業的職場都有效的「術」,而你一旦掌握了這些「術」,你會發現在職場混的風生水起是如此輕松的事情,領導喜歡看重,同事關系融洽——那你還會在意職場的「道」么?每個行業都有自己的「道」,因為專業所以敬畏,所以我自己都不了解的事情無法和大家剖析,但是有一點我是知道的,每一個企業里真正的修鍊者,往往都是一些痛苦的、不快樂的人,他們是焦慮症患者,他們是真正CARE的人。
因為合作機會認識某著名視訊大廠的商城的PM姐姐(確實是這個大廠的邊緣業務部門),每天都非常焦躁的發朋友圈緊張視訊導購轉瞬即逝的商機,競爭對手們層出不窮的進展;而同一個項目組的運營的姑娘們,每天開開心心的曬吃曬喝,自家視訊目前又上線了什麼熱劇,收視率高達多少——盡管那和她們自己的工作毫無關系。
有所感想就扯遠了點,不好意思拉回來說,就兩件事情最重要。
1. 職場上唯一放之四海而皆準的「道」只有:任何時候都不要忘了,一切圍繞核心的價值目標。
所以僅以給領導發重要的郵件後提醒查收這個「好習慣」為例,它的目的並不是「把健忘的領導伺候舒服了」,其對象並不僅限於領導,對同事、乃至對下屬,只要你認為郵件確實非常重要,如果對方沒有及時查收後果確實嚴重,那你就需要提醒——因為工作成功完成最重要,比「因為郵件問題導致損失是誰的責任」這點屁事兒重要多了。
插入一個真實案例,某企業微信開發平台年審去年是A小姐做的,整個項目今年改由B先生全權負責(這個人事任命導致A小姐和B先生關繫緊張),A小姐收到微信發來的年審郵件後轉發給了B先生,但是既沒有和B先生溝通,也沒有和B先生交接過年審需要的賬號密碼等各種資訊。B先生收到轉發郵件後以為是運營平台年審並且完成了年審工作,但不知開發平台事宜,於是未進行開發平台年審導致產品有幾天不能進行微信登錄——在這個案例中,A小姐看似「我已經轉發了郵件」的完美解釋並不能有效規避責任,無論任何原因下拿公司項目利益冒險就觸及老闆的底線了,後來的人事調整也印證了在此事上老闆的判斷。
其他的各位答主們給的很多很有價值的建議,如果從核心價值目標來理解,也會更容易理解、記憶、執行和按需調整,在此就不一一贅述了。
2. 當你已經能夠滿足你目前工作的核心價值目標之後,勇敢追求更高價值的核心目標。
我們已經說過,任何有薪酬的工作肯定都是有價值的,就舉個很淺顯的栗子,比如說某購物服務的客服,他的價值其實非常清晰:通過和每一個進入客服界面的用戶溝通解答疑慮、打消下單顧慮、增加銷售額、產生問題時及時安撫用戶情緒、幫助用戶解決問題、一直保持熱情服務用戶的狀態、吸引用戶再次下單,等等。
但是當一個客服已經能夠較好的完成這些工作以後呢?你就要去思考,如果我是我的領導,我要解決的是什麼問題?
其實很簡單,客服組長最擔心的是人員流動和團隊擴張的問題,也就是說,新人客服怎樣最快的勝任自己的工作。所以你需要總結,積累自己和用戶溝通中好的案例,然後形成團隊知識不斷分享給你的隊友和你的領導,等你這事兒做的差不多了之後:

如果你的直屬領導升職,那麼他現在的位置就是你的,你的其他同事不服集體跳槽也不怕,因為你可以迅速組建起新的團隊;
如果你的直屬領導不升職也不打算給你升職,你可以去其他公司求職,那時你的目標職位就不再是普通的客服,因為你已經證明你能夠勝任Leader的工作了;

看,如果別人不給你設計「未來」,你要給你自己打造「未來」。

關於領導,我更願意從人性的角度理解,而不是「位置」的角度。
領導也是人,是人就會有自己的好惡,亦會有自己的弱點。
十多年後,當你坐在辦公桌後面,或是頭頂地中海漸成,或是眼角細紋堆疊,當你回過頭再看這些嫩的像水蔥一樣什麼都不懂的年輕人,又會是怎樣的心情?(我想我肯定會妒忌的抓狂)

我的第一個老闆,亦是我的職業導師,特別喜歡我,喜歡到他的家人都非常喜歡我。我和他外出開會回程順道接他幼稚園 的女兒,小姑娘本來是和阿么一起站在幼稚園 門口等爸爸,看到我以後一路跑過來撲到我懷里,委屈她阿么被其他相熟的、一起接孩子的老太太們各種側目「這小Bitch和你兒子是什麼關系?沒想到你兒子是這種人!」∑( ° △ °|||)︴
最後我的離開是因為一起創業3年後我已經成了一個很不錯的設計師,而公司的發展並沒有那麼快,這樣的團隊,一個就像我當年剛剛開始的時候的新人設計師已經足夠勝任工作,我已經不適合這個公司了,他給的了的配不上我,配得上我的他給不起——我曾長久想不通,我應得的為何他不給我,他也不解釋,總是拿各種各樣的理由搪塞我,所以決定要離開的時候諸多的怨念——直到離開之後思考了很長一段時間才理清這團亂麻。
這件事情我至今仍然找不到自己覺得合適的措辭去評價它,分享出來大家自己感受一下。

另一個老闆,客觀的評價是一個B類的老闆(可以回顧一下之前引述的喬幫主的ABC觀點),起家的時候周圍也沒有得力的人,一群老員工基本上都是C類的人,但是很走運的是業務竟然做起來了也融資成功拿到了一筆錢。於是他想辦法挖到了幾個A類的員工安排在他手下一個C類的VP手下,把A類員工的工作成果都強行安在C類VP的頭上——其實他內心始終都不相信A類的員工,至今在他最信任的崗位上仍然是一個C類甚至是D類的人,他給C/D類的員工以B類的待遇,這些人永遠都離不開他,他必然會失去他的A類員工,他能走的也就只有這么遠了。
所以在這里給大家一個中肯的建議:給自己找領導的時候千萬不要「屈就」,找個有自信能hold住你,相信他能給你的總能配得上你的領導,真的非常重要——你能走多遠,他就能走多遠,你們是一起共進的忠誠和平衡。
有句話說的極對:「員工薪資越低,忠誠度越高。」還有別忘了下面半句:「忠誠度很高的員工,基本沒有過硬的技能;有真本事的人,往往恃才傲物。」
所以無論是婚姻還是求職都千萬不要抱著「扶貧助困」的愛心前往,因為內心軟弱的人無法承擔你的善意。

其實上面這個案例很常見,很多A類的老闆也有這種問題,當你站在最前面的時候,內心可能會極度缺乏安全感,你需要一個可以和他分享秘密,並且你相信無論如何他都不會背叛你的人,而這樣忠誠度極高的人,參考我們之前說的那句話,「基本沒有過硬的技能」。
用我朋友一句話糙理不糙的描述,一個不昏庸的老闆身邊常年帶著個無能到大家都看不過眼的人,這肯定是一起大保健過的交情,畢竟,找Miss開房也走要有人去前台幫忙結賬吧?
但是,沒必要妒忌那個招老闆喜歡的平庸的人。
他有他的恩寵亦是牢籠,你有你的自由就是翅膀——而你知道在這個時代,把未來寄希望於一個人,哪怕是婚姻關系都不一定靠譜,更別提是僱傭關系了。
所以,自由的飛翔吧。

最後想重申一點,很多HR答主們給的建議,如果從「核心價值目標」的出發點考慮,都非常有價值,但是它們不是條條框框的「規則」,你需要的是基於「核心價值目標」的理解、記憶、執行、和變通的執行。
否則你會發現很多規則都是互相矛盾的,有些行業的HR建議員工穿正裝,有些行業的HR建議員工越休閑越好——其實究其本質都是為了通過衣著盡快融入行業的這個核心目標。但是作為一個「越休閑越好」的網際網路UI設計師,我每天都妝容精緻的去上班(有假睫毛的那種級別),因為作為一個設計師,我Hold住自己的顏值,可以讓別人更信任我能Hold住產品的顏值——這也是我化妝的核心目標。

有一段時間我的領導是一位資深HR,人力資源和組織能力一流,但是不懂業務,因為原主管離職臨時頂上,然後這里我發現一個非常嚴重的問題——當兩個下屬為了一個方向問題產生爭執的時候(比如現階段核心目標到底是吸引用戶,還是獲得盈利),這位領導是給不到正確的建議的,他能做的事情就是不斷的安撫兩個下屬的情緒「這事兒過兩天再說,不要爭執下去了,會傷感情的」,俗稱「和稀泥」,直到兩個下屬自己解決問題或者始終解決不了問題。
這件事情讓我深刻的意識到了,職場是沒有捷徑可走的,每個行業的專業度都值得尊重和敬畏,「術」可以給你帶來一時爽快的錯覺,但是「道」一定是一種寂寞而痛苦的修鍊。

最後的最後,再給大家分享一個故事,在我第一次創業的過程中有一個同事,他經常說的一句話是:「我已經盡力了,可是我還是做不好,所以你們不能責怪我。」
但是大家的反饋是,他總是堅持自己的想法,即便別人知道有問題善意的向他指出,他會覺得別人是看不起他,固執己見的做下去,最終越挫越離譜。
他不知道的是,當他認為他已經盡力了,但是他還是做不好的時候,他就封殺了他這個人所有的可能性。
所以你是堅持己見還是逆來順受都不重要,己見如果不對就不要堅持,逆來的如果不對就不要順受——而你所有判斷的依據來源於你不斷的積累,你在「道」上沒有捷徑也沒有盡頭的修鍊。
真正優秀的人不斷的否定自己,以突破成為更好的自己。
與各位共勉。

——————更新——————
評論區看到大家的提問,我重新Check了一下一些對於A類人的定義,總結起來大致是:「自我驅動能力強,聰明的人」——和我實際上感受到的基本上是完全一致的。
具體來說這A類人的特點,我在這個回答裡面有比較詳細的闡述:一線名校和普通大學部學校有本質區別嗎? – 柏傅美的回答

很多同學初入職場的時候都會HR們又敬又怕,覺得他們是掌握了生殺大權的人,但是我想告訴大家的是「不用怕,因為HR的工資其實是你付的。」(至少你付了一部分)
你為公司創造的價值中,至多隻有一半會成為你的工資(一般來說你能拿到的應該遠不足一半);剩下來的一半中,除了老闆賺的錢以外,公司房租水電以外,還要承擔的是公司中不產生實際價值的服務部門的員工的薪酬——其中包括HR。
(簡單的從本質上來說,HR不幫公司從外部賺錢,但是他們的工作也是有價值的,比如降低公司內部人員流失造成的風險和損失,降低人力成本,降低各種損耗,維穩,等等……)
所以作為一個在幫公司賺錢的人,你沒有必要畏懼一個不幫公司賺錢的人。
但是你作為實習生或者是職場新人的時候,你其實是產生不了多少價值的,或者說公司基本上不用多付出什麼成本就能另找一個人輕而易舉的取代你——這時候HR欺負你一下,你就只能慫憋著——慫憋著然後等自己牛逼了就不用鳥他們了。(對,我就是個報復心強的女人)
等到你成為一個有價值的人以後,HR很少會再以「管理者」的面目出現,他們會成為「服務者」(「哎呦嘿,我一看小丫頭片子還有兩幅面孔呢」)。他們會幫你搞定那些讓你不舒服的因素,比如說剛剛入職的懵里懵懂的新人啦,桀驁不馴的下屬啦(「領導沒有錯,錯的都是你」)——也就是「曾經的你」。

但是我真誠的希望即使到你位高權重的時候,仍然存有初入職場時的真誠和善念。
領導不全是好人,但是希望你仍然是一個「好領導」。
下屬眼裡的「好領導」並非是真正對他們好的人:
A類領導可能是吹毛求疵求全責備的Bitch。
他們在意的就是一點,你能不能完美的完成你應該完成的任務,你做的差一點點都不行。你覺得自己付出了很多,進步了很多,但是只要最終結果不行,就是不行。他們的時間極其寶貴,平時不會給你太多建議,但是他們內心真心喜歡並且也願意幫助「聰明而勤奮」的同類人,如果你證明你是這種人,你遇到這樣的領導你就是中了樂透。
B類/C類領導是帶著大家和和氣氣,注重「快樂工作」和「公司家文化」的好領導。
直到有一天這些開開心心的下屬里出現了一個鋒芒畢露不快樂的A類人,如果你是這樣的A類人,你會覺得無比的孤立無援,為什麼周圍人都喜歡的領導我不喜歡?為什麼我和大家不一樣?為什麼大家開始不喜歡我了?——然而你是唯一那個沒有錯的人,你只是運氣差了一點,堅持自己,為自己謀求到更好的起點後重新開始。
如果我順著A類領導的路線走下去,我遲早會成為別人嘴裡的Bitch,雖然我知道我做的是對的,但是不代表我會不難過——所以,並不是當了領導就會「熬出頭」,領導也有領導的煩惱。
因此仔細想想看,此刻青春年少,何嘗不是最好的時光,享受當下吧!

哦,對了,如果你想搭訕一個HR妹子,你可以跟她說:「嘿你知道嗎?現在是我在養你哦!或者至少你嘴唇上的唇膏是我付的賬單。」——這確實是事實,但是接下來會如何主要還是看臉,Good Luck。
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碼字好累好累的,動動手指啥的大家懂得啦(๑>◡<๑)

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是個非常好的問題。請各位對職場話題有興趣的人一定要看這個答案。
因為這個答案是我們談一切職場題目的基礎之一。

1,領導(上級)是個什麼東西。

一個基本概念是,公司業務無民主。總經理由董事會授權管理公司,在法律允許的範圍內,在不違反職業道德的前提下,總經理對公司的業務和管理有絕對的權利。管理層由總經理授權分管相關業務埠,有絕對的權利。部門經理由管理層授權管理相關業務部門,有絕對的管理權力。

這區別於社會的組織方式,國家的首領是民選的,是全體公民賦予其權利以管理國家,但公司不是。

而你的總經理,以及你的領導,不是民選的,是任命的,是由層層授權來獲得權利管理公司的。
因此,在最底層的理論上講,領導對你的管理行為,包括工作安排和工作結果的評價,在不涉及人格侮辱、不違反職業道德、不違反法律、不超越授權的前提下,是絕對的,甚至可以是主觀的。

2,下級是個什麼東西。

八個字:拿人錢財,與人消災。
在多數情況下,你的領導也是某人的下級。大家都應秉持這個原則。既是我們叫打工仔也好,職業經理人也好,工作這件事,就是因為你拿了或者要拿別人的錢,然後你要把別人安排的事情做好。
今天你來上班了,沒有人安排給你工作,但是你的時間被佔了,對方也應該付給你錢(工資)。明天給你安排工作,你有可能做好,也有可能沒做好(好與不好可能是個上級主觀評價),那麼這會決定你獎金的多少。

所以,拿人錢財,與人消災(還有下半句,以後別的題再說)。這是最基本的職業精神和職業道德。

3,什麼叫「與人消災」。

結合第一點和第二點,與人消災的定義即是「做好領導交代的工作」。
那麼,做好領導交代的工作有哪些前提?
A,理解領導的意圖。方式有如下,復述一下領導的要求,並確認時間、質量、甚至是工作開展的節奏。
B,過程中保持反饋。不管是進展順利與否,都應該即是溝通進度,並確認方向無誤。有困難更應該第一時間知會,同時有解決方案或備選方案。
C,完成後匯報。很多人經常忽略這一點,所以經常會有「那個case我前兩天就發給您了啊」這樣的反饋。請注意一點:工作的完成不是以完成本身為衡量標准,而是以完成工作匯報並得到評價為衡量標准。

4,上級永遠沒有錯,是你錯了。

這句話太危言聳聽了,我們嚴謹的說一遍:在業務方面,不涉及人格侮辱(如上級罵你是sb)、不涉及職業道德(如領導讓你做假賬)、不涉及越權,領導永遠不會錯。

你的報表做完了,你發給他了,然後他沒看。錯過了提交的時間。
不是他錯了,是你錯了,因為你沒催他。

你催他了,他還是沒看。
不是他錯了,是你錯了,因為你沒催他第二遍。

你催他第二遍了,他還是沒看。
不是他錯了,是你錯了,因為你沒有在他不忙的時候,站在他電腦旁邊告訴他,今天不看就來不及了,您現在抽空看看吧,然後哪有問題我再去改。

這才叫職業化的態度。

所以,題主,職場根本不存在你說的「明明是別人的錯誤,卻怪在我頭上」這種情況,而是你還沒有足夠成熟到持有一個最職業化的態度。

5,你永遠沒有錯,是上級錯了。
只有一種情況是這樣,那就是當你們共同面對更大的領導的時候。

ok,最終,這個報表他還是沒有看。這時更上一級的領導怪罪下來,在面對更上級領導的時候,你沒錯,是你領導的錯。因為所有的下級責任在更上級領導的面前,都是你直接上級的責任。

但是回到他辦公室,只有你兩個人的時候,還是你的錯。

-===以上是專業回答,以下是雞湯===-

6,不要要求上級完美。

作為一個新人,上級不是你控制圈和影響圈的事物。你改變不了上級,只能改變自己。即使你換一個上級,你還是要學著改變自己才能成長。
同時上級有七情六慾,有8小時之外的工作影響心情,有個人好惡,有情緒起伏。
請你好好體會上級的要求,而不是自顧自的覺得自己很正確。

所以你現在要做的,不是據理力爭,也不是逆來順受。

而是,把上級當做你在追的一個女孩子一樣,去好好體會他對你什麼感受,什麼評價,盡量的去改正,盡量的去完善自己,盡量的去和他保持步調一致,這才是你最重要的事情。

-===以下是高階回答,題主可以選擇1年之後再看,-_-# ===-

7,管理你的上級。

之前提到,上級對你的評級可能是主觀的。同時,上級通常扮演兩個角色,一個是裁判員,一個是教練員。你要讓他成為你的教練員,而不是裁判員,因為前者是自己人,後者是外人。

怎麼辦?
a,天下武功,唯快不破。領導交代的任務要迅速完成,迅速匯報,迅速檢驗質量。交給你一個報告,告訴你思路了,你兩天出結果,他就是教練員,因為那有他的思路;你一周出結果了,他就是裁判員,因為他早忘了這件事。
b,拿出80%的精力去應對20%最重要的事情。我沒辦法教你什麼重要,給個小提示吧:如果某項工作上級問了你第二次,那多半是重要的事情,請最快速度完成。
c,和他一起面對他的上級,幫助他完成上級領導給的任務。這個說得太高階了,不具體談方法了,還需要自己體會。

8,多餘的話。

90後開始洪水一樣的湧入職場,我們也開始關注90後的情緒,並盡量在這個過程中不要貼標簽。但是孩子們,總是「既要薪情,又要心情」。從小又成長在相對自由、開放的的環境下,處處要求「公平」和「尊敬」。在歸因方法上,經常歸咎為「明明是別人工作上的問題」,而很少反思和思考自己。總覺得「我有能力有想法但是就是發揮不出來」,甚至覺得「懷才不遇」

退一萬步想,若是每個問題都是別人的問題,可能你的業績評判方面會有好的影響。但是你會有進步嗎?或者說,未來你的進步全部來自於成功經驗的積累?沒有「日省吾身」的精神,你自己能進步嗎?

所以還請各位職場新人,首先要秉持一個「最職業的心態」,然後我們再來談,什麼叫「有思考的執行」,什麼叫「實現自己的想法」。

祝題主能在改變自己的路上,一路平安。

以上,謝邀。


你一直在玩兒:

作為一名公務員,我走過幾個所謂的核心單位,也見過一些形形色色的同事。然而始終有個感慨,每個人的路都是自己選擇出來的,然而既然選擇了某一條路,就要堅持走下去。

比如:跟領導牛逼哄哄的時候,就一定要堅持下去,不要先硬後軟、先牛逼後慫。

例子1 省廳廳長到地方局視察,地方局安排幹部職工列隊歡迎。某幹部長期得不到提拔,在省廳廳長伸手過來的時候,紋絲不動,反問領導,我說了要跟你握手嗎。領導相當尷尬,又不好發作。市局局長更是惶恐不已,送走領導後立即開會,要把此人調到偏遠縣區去。此人得到消息後微微一笑,拿著刀在局樓下樹上隨意砍了幾下。這下誰都不敢動了,他老人家依舊在機關逍遙自在。市局局長都調走了,他還在機關待著呢。

例子2:某廳一人是個奇葩,領導也不敢惹他。後來該人不知從哪裡拿了一張博士證書,即拿到單位要求給予解決處級待遇。人事部門一看,根本就是克萊登大學的。於是該人就去找廳主要領導。廳領導一看是他,不敢怠慢,當即當著他面打電話要求人事部門研究處理。後來他又來找了幾次領導,領導都和顏悅色,我已經讓人事部門研究了,你去找他們催一催。 然後在這個拖的過程中,領導有時候中午在大院里散步,遇到該人,都主動跟他打招呼:張博士,你好哇!

所以這2個例子說明,公家單位,如果你不想提拔,無所畏懼,領導拿你一點辦法都沒有。如果真遇到狠的人,領導會好吃好喝供著,工作愛干不幹,只要他老人家別鬧事。 當然這一條對私企不適用。公家單位,牛逼了就牛逼了,一直強調說不能讓老實人吃虧,其實就說明在目前體制里,老實人還是會吃虧。
比如甲唯唯諾諾累得老黃牛一樣,乙上班打醬油下班就罵娘但是狠,那可能還先提拔乙,防止他鬧。

切記,不要狠完認慫,讓人看破手腳。

唔,明天繼續說其他的。
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果然大家都愛看八卦。當然了,我想說的是,這種牛逼到底的行為,只適用於「七十老翁何所求」的心態。如果你想提拔、熱衷仕途,那還是安心對領導客客氣氣聽話做事比較好,或者說,這種破罐子破摔的手法要慎使。
另外,這種方法不適用於地方政府,比如你一個科員去跟縣長拍桌子打板凳,那對不起,準備收拾東西去最偏遠的鄉鎮,準備去負責計生、拆遷等最難搞的事情吧。
所以,機關裡面,得罪領導,最多是不用你。
地方政府里,得罪領導,那可能就要穿小鞋、挑毛病。

總之,這是第一個話題,叫做自己裝出來的牛逼,含著淚也要裝完。
明天談第二個話題,即在我看來,年輕人如何把握好工作的分寸感,或者說,把握好與領導和同事的距離,又或者說,在什麼情況下無條件服從什麼情況下怎麼都不服從。

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人神共奮:

下篇8.9已更新,在文末————

我的答案是:領導最喜歡的是「小圈子」的員工—

「小圈子」確實不公平,但與其把」小圈子「神秘化、厚黑化,或者用憤青的態度對待它,不如去理解這個現象背後的原因。

1、

我常常收到大家提一些職場問題,其中有一個困惑很典型:感到自己在公司被排擠了,怎麼破?

絕大多數管理理論都認為,領導者應該無私地對待所有員工,但實際上,大多數員工或多或少感覺到,自己的領導並不那麼公平,他好像對某些人特別照顧,而對自己的努力視而不見。

所以,管理學就出現了這么一個反「職場公平」的理論,就是著名的LMX理論,即「領導者——成員交換理論(leader-member exchange theory)」。

這個理論其實就是我們常說的「小圈子(in-group)文化」。

2

「領導者——成員交換理論」講的不是公平,而是效率

小張剛入職場不久,鬥志頗高,開會勇於發表自己的意見,做PPT美輪美奐,資料研究工作紮實,提交的報告也可圈可點。

然而不久,他就發現,自己的建議常常被領導忽視,連跟領導單獨交談的機會都很少,重要的工作也輪不到他。更令他氣憤的是,一項完整的工作,卻被領導拆成兩部分:艱苦、繁瑣的前期資料準備工作由他進行,後期出業績的階段卻轉交給別人。升職加薪等等好處當然也輪不到他。

在職場老鳥看來,小張表面上是這個部門的人,但實際上被一個無形的小圈子排除在外。

「小圈子」文化,並不符合中國傳統價值觀,我們過去更多持批評的態度,但LMX理論卻並不這么認為。

「領導者——成員交換理論」認為,每一個員工的能力有大小,重要的工作必須優先排給能力強的員工,久而久之,這些員工得到更多鍛煉的機會,與領導溝通更多,更理解領導的意圖,最終在領導身邊,形成了一個看不見的小圈子。

同時,領導者的時間是有限的,要提高管理效率,就不可能絕對公平地給每一個員工機會,只能按「二八法則」,將80%的精力用於管理20%的圈子成員。

很明顯,「領導者——成員交換理論」講的不是公平,而是效率。調查發現,小圈子文化在效率型組織(營銷驅動)中出現的概率,遠比公平型組織(戰略驅動)高很多。

最典型的例子是一支足球隊,有些球員常年打滿場,有些球員常年坐冷板凳,我們通常不會指責教練不公平,因為球隊的目標很簡單,就是要贏,這是最典型的效率型組織。

說到這兒,大家一定會提一個問題,既然「領導者——成員交換理論」講的是效率,要求讓能力更強的人做更多更重要的事,那為毛我的能力也不錯,但就是進不了這個圈子呢?

3

能力是個偽問題,機會才是關鍵

小張認為自己的能力不輸給同期同事,但他怎麼證明這一點呢?首先,他要獲得機會。

假設小張是房地產中介,他完全可以通過銷售業績證明自己的能力,因為這個職業對公司資源的依賴性很弱。我們也發現,像二手房中介、創業性企業、小型創意公司等強調單兵作戰能力的組織中,「小圈子」文化並不常見。

但假設小張是IT行業的大客戶銷售經理,他的問題就來了,他的業績很大程度依賴公司分給他的資源,比如銷售區域是否成熟、客戶是否靠譜。

又比如,假設小張是在研發部或市場部這一類的職能部門,他的業績又往往取決於領導對他的業務授權。

好吧,假設你是小張的領導,又假設你是一個正直的人,你會不會把更靠譜的客戶或更多的授權給小張呢?

你肯定猶豫了,因為無論是客戶資源還是業務授權,都是你付出的成本,為了尋找安全感,你肯定要找你信任的人。就像你買貴一點的東西,就要認品牌一樣。

小張既然不是你小圈子裡的成員,那麼他平時與你的溝通肯定不多,他又怎麼能取得你的信任呢?

然後呢,領導覺得某些人靠譜,把重要的工作分配給他們,並配合更多的資源和授權,出了業績之後,領導會更信任這個「小圈子」,這種預期與結果的相互影響,在心理學上叫」自我實現預期「。

時間長了,圈內人與領導還會建立穩定的情感關系,領導也形成了對圈內人的「路徑依賴」。

那麼,什麼樣的人可以進入「圈子」,什麼樣的人常常被排除在外呢?這個理論也作了一些分析。

4

不要跟領導談什麼公平,先進了他的「小圈子」再說

簡單的說,前期靠性格,中期靠互動,後期靠實力,長期靠情感。

LMX理論指出,在你進入領導視野的最初,你就在他心中就有了圈內還是圈外人的感覺。依據是什麼呢?書面的說法是「個性相容性」,也就是我們常說的「氣場對不對」。

《瘋狂動物城》里,狐狸尼克進不了童子軍的小圈子,因為食草動物認為狐狸是狡猾的;兔子朱迪進不了警察同事的小圈子,因為大型動物們認為兔子就是弱小的。

殘酷吧,在你還滿懷憧憬的時候,也許你就在領導心中被打入冷宮了,原因只是,他們看不順眼。

當然,你還有機會。LMX理論認為,高質量的互動同樣是進入「圈內」的必要條件。

小張又看到了希望,在業務會上,他積極發言:「我認為這個方案很好,但我還有幾點想法,Balabala……」。

然而,這種互動其實是低質量的互動,我們稱之為「索取型互動」,因為誰都看得出來,你就是想乘機表現一下自己而已。

什麼樣的互動是高質量的互動呢?下面這句話,職場新人請記住:在你沒有進入圈子前,你所有的互動都是為了一個目的——獲取一張「邀請卡」。灰姑娘嫁王子首先需要的不是「水晶鞋」,而是舞會邀請卡。得到這張」邀請卡「,不僅要實力,還要表達足夠的誠意。

看看小張的同事是怎麼說的:「我認為這個方案很好,而且我看到了Balabala……」(其實是自己想法,但以別人的名義說出來)。

我們稱之為「奉獻型互動」,這種互動對於「小圈子」而言,代表了你索取「邀請卡」的誠意。為什麼這么說呢?因為小圈子的高效率,是建立在信任感的基礎之上,你必須表達和大家和平相處的意願。

關於「後期靠實力」這一點,我上一部分已經講了很多,實力是個偽問題,機會才是核心。

最後,即使小張成功地打破了領導的「自我實現預期」,躋身「圈內人」,他仍然無法高枕無憂,因為他還需要建立與領導的「情感關系」。

小張進入「圈內人」試用期後,得到了一個公司長期合作客戶,盡管他很努力地服務這個客戶,但不久之後,客戶還是向領導表示了不滿,小張的「試用期」也以失敗告終。

小張的問題在哪兒呢?

任何一家組織,在規章制度背後,都有一套「潛規則」,這些規則上不了檯面,所以沒有人會明確地告訴你,但它又是完成很多高難度工作所必不可少的。

我們說LMX理論是高效率的,另有一個重要的原因——「潛規則」在「小圈子」里是可以明確討論(或者暗示)的。小張進入「小圈子」,與領導的交流僅限於工作場景,並沒有建立真正的信任關系,領導與其他圈子成員當然不會透露任何這些「潛規則」資訊,小張的失敗就在情理之中。

5

別輕易把「小圈子」厚黑化

說到這兒,我不得不承認,對於一個辛辛苦苦工作的員工而言,「小圈子」確實不公平,「小圈子」盛行的公司,員工整體滿意度往往不高。

問題在於,員工滿意度高不一定代表企業盈利水準高,企業目標就是盈利,LMX理論確實從管理效率角度,解釋了「小圈子」的合理性。

所以,與其把」小圈子「神秘化、厚黑化,或者用憤青的態度對待它,不如看成一個正常的現象,至少,你不會那麼的心裡不平衡。

而且事無絕對,LMX理論經過多年發展,也發現,有些「小圈子」不一定會降低員工滿意度,而有一些「小圈子」反而降低了管理效率。

這就涉及這些「小圈子」是如何運作的、如何變化的?限於篇幅,本文到此為止,如果大家感興趣,關注本號,我的下一篇還會講講,如何運用LMX理論看出,一家公司或一個團隊是否值得你為之奮斗。

當然還有大家更關心的兩個問題:進入了「小圈子」,真是一件好事嗎?如果你死活進不了「小圈子」,又該怎麼辦?

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(有任何職業規劃、職場發展方面的困惑,都可發消息給」人神共奮」微信公眾號,我會選擇有代表性的問題詳細回答。)

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8.9日更新下篇

人生充滿選擇,如果既不想在「圈子內」變壞,也不想在「圈子外」變態,那隻有想清楚自己真正的價值,至少我們可以做到「圈子外」獨善其身,「圈子內」兼濟天下。

1

上一篇,我們分析了「小圈子」的管理效率優勢,但這里有一個問題,作為一個員工,我們當然不會總是替公司著想,那麼,為什麼大部員工都能默默忍受著小圈子的不公平呢?

事實上,很多人感到不公平時,他們不是去對抗,而是努力成為食物鏈的上游,做個「圈內人」。

「小圈子」是一種刻意維持的貧富分化,就好像以前有句口號:「讓一部分人先富起來」,再用榜樣的力量,激勵追求上進的人加入富裕者的行列,最後實現共同富裕。

於是,這種不公平的職場現象,就轉變為一種不成文的「激勵機制」。

然而,理想是豐滿的,現實是殘酷的。先富起來的人,既可能激勵圈外人,也可能阻礙圈外人。

也就是說,激勵機制實現得好,小圈子就是良性發展的,反之,則陷入惡性循環。

2

先看看良性發展的小圈子。

任何一個圈子都有天然的自我封閉傾向,原因很簡單,圈子是用「圈外人的努力補貼圈內人」,圈內人多了,就會出現僧多粥少的情況。

想要讓「小圈子」發揮激勵作用,就一定要對抗這種「圈內人自我封閉」傾向。

還是以前文的小張為例,此時,他已經在圈子外徘徊了兩年。隨著整個部門的業績不斷上升,不斷有新人加入,使得「小圈子」本身有擴張的沖動。功夫不負苦心人,他終於等到了一個機會,原部門領導晉升為上一級銷售總監,原來的某圈子成員成為新的領導。新領導平時對小張的印象不錯,他終於進了這個「小圈子」。

一個良性發展的圈子,就是一個獨立於公司薪資與晉升體系的「人才篩選機制」。首先,圈外人的數量總是在不斷變多,以保證「補貼」源源不斷,同時,圈子的成員也總是在不停地向上流動,通過這種流動,保持圈子對圈外人的吸引力。

與此相反,一個惡性發展的圈子,必然會發展停滯,也必然會自我封閉。

3

小張雖然進了圈子,但發現新領導的業務能力遠遠不如老領導,在經歷了幾個失敗的項目後,漸漸得不到公司資源的支持,團隊也停止了擴張,圈子內的成員就更加不接納圈子外的成員,優秀的新人發現沒有機會,都各自發展,各找各媽去了。最終,領導被公司調往其他部門,新領導空降上任,舊圈子也宣告瓦解。

如果領導能力有限,沒那麼多好項目,沒有那麼多升職加薪的機會,無法擴大圈外人的補貼,那唯一的辦法就是控制「圈內人」的數量。

而一個不再擴大的圈子,等於是一種慢性自殺。

如果你在進入一家公司一個部門的最初幾個月,觀察一下小圈子過去一兩年是擴張還是封閉,圈子內有多少人曾向上流動,基本就可以判斷,它值不值得你為之賣身。

當然,即使你進入了一個良性發展的圈子,你還會發現,圈子之中還有圈子。

4

小張進入圈子之後,發現原來圈子內的人也不像他之前想像的鐵板一塊。

圈內人可以分成兩類:一部分人負責絕大多數重要的項目和客戶,成為業績增長的主力軍,憑著自己的業務能力獲得升職加薪的機會;而另一小部分人並不負責具體業務,他們多多少少有自己的看家本領,有些人擅長寫匯報材料,有些人與上級部門或重要客戶有特殊關系,還有些人與領導走得非常近,為領導辦很多秘密的事件。

每一個進入圈子的人,都面臨兩種選擇,一種是成為業務骨幹,另一種則服務於領導的私人目標,成為他的附庸。兩者日後在職場的發展也大相徑庭,前者有一定的獨立性,可以從一個圈子跳進另一個圈子;而後者,完全把自身的榮辱寄託在領導的身上。

所以,進入圈子不是進入保險箱,而是置身於一個更復雜的權力旋渦。

這時,再回頭再看一看那些死活進不了圈子的人,其實也並非是一條死路,甚至某些時候,比圈內人還要吃香,為什麼呢?

5

長期置身於圈外的資深員工,也有兩種,一種是自保型,一種是競爭型。

老圈子崩潰,新圈子重生,小張又重新回到圈外後,沮喪之後,他意外地發現,自己的處境也沒那麼糟糕。工作幾年,多多少少積累了一些客戶資源,與財務、市場這些職能部門的關系也不錯。幾年的圈內圈外的經歷,讓他產生了平常心,小委屈能挺得過去,大的不公平也有資格據理力爭。

更重要的是,他也感到了圈外人的好處,就是自由,不用服從圈子的整體利益,不用刻意照顧圈內人的情緒,該爭的爭,該放的放,倒也自在。

這就是「自保型圈外人」,他們構成了組織中最大的群體,他們的特點是有一技之長護身,所以對圈內人的補貼較少,利益受損不大。

但自保型圈外人絕非「閑子」,在某些情況下,他們很可能成為舉足輕重的人物,因為時機一旦成熟,他們將成為另一種圈外人——競爭型圈外人。

小張自保型圈外人的日子又過了兩年,上級部門忽然空降了一個副總監,在與其他部門同事的聊天中,小張發現這個副總的背景不小,他猛然意識到,機會來了。

果然,與副總監的接觸多了,小道消息不脛而走,紛紛傳言現在的領導要調走,小張有可能上位。也就是說,此時的他,從一個圈外人變成了現任領導的競爭者。

黨內無黨,帝王思想,黨內無派,千奇百怪。公司組織就是不同圈子的疊加,一個領導就是一個圈子,有圈子的地方,就有競爭,競爭什麼?無非是資源和人。一個圈子容不了人才,就有另一個圈子替你接納。競爭型圈外人往往成為各方爭取的籌碼。

當然,擺在小張面前的,不是一條平坦的大道,想要與現任領導競爭,單槍匹馬是不行滴,他必須進入副總監的圈子,才能有上位的資本。

是放棄這次機會,成為各大圈子的獨立勢力?還是把握時機,進入一個更高的大圈子?這是每一個職場人永恆的選擇。

6

LMX理論是管理學上不起眼的小理論,甚至是一種「旁門左道」,但在中國卻格外受到重視,因為它解釋了中國公司組織行為的很多現象。

從大處講,在公司發展期,它是效率紐帶,是人才篩選器;但到了公司變革期,又蛻變為既得利益群體,成為阻礙變革的力量。

從小處講,一個人剛剛進入職場,工作效率不高,付出一定的精力混圈子,往往能夠獲得快速發展的機會,回報是正向的。但發展到了一定階段,成為資深員工後,工作效率大大提高,此時,再花大量的精力平衡圈子的利害關系,就有可能讓你荒廢武功、心力交瘁、得不償失,這里的圈子又可能成為桎梏。

人生充滿選擇,如果既不想在「圈子內」變壞,也不想在「圈子外」變態,那隻有想清楚自己真正的價值,至少我們可以做到「圈子外獨善其身,圈子內兼濟天下」。

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近期熱文

老闆發現「你知道的太多了」,怎麼辦?

你和領導的差距,首先就在演技上——讀《圍城》,品職場


Aorqu用戶:

這個問題沒問到點上。

領導喜歡的是自己人。

如果你不是他的人,那麼不論堅持己見,或是沒原則的討好他,都沒什麼卵用。

堅持己見的,領導一定不喜歡嗎?

——不一定。如果你的堅持己見是真知灼見,是維護領導利益的,那麼堅持也無妨。

但不要當面打領導的臉,拆領導的台。這是大忌。這么做了,你的觀點再正確也沒用。

逆來順受的,領導一定喜歡嗎?

——不一定。保潔阿姨最聽話了,但領導也不會把她當成核心圈子成員。因為沒有用。

你要是沒有自己的資源,自己獨特的能力,自己的想法和觀點,又不能機靈的get到領導的點,幫領導平事兒,再逆來順受,領導也不care。

對於大部分領導而言,忠心都是稀缺資源。

確認了你的忠心,那麼不管你是嘴欠,還是悶油瓶,領導都能理解。


牛頓師兄:

領導喜歡的不是堅持己見或者逆來順受的員工,領導喜歡的是能夠解決問題,為他排憂解難的員工。

職場里,本質上是用自己的勞動價值換取薪酬,你說的怎麼樣不重要,重點是做的怎麼樣,你的過程不重要,重點是你的結果怎麼樣!

職場所有工作的核心都圍繞如何創造更多的價值,進而給公司帶來更多的收益。

所有應屆生參加校招之外的面試會非常的吃虧,走社招通道就必然意味著你基本告別了那些看上去可以給你時間學習體驗的崗位。

基本上社招的崗位都會要求有個一兩年的工作經驗,對於工作經驗不作要求的崗位最多的就是銷售崗。

因為很多公司的銷售崗就是賣力氣的活兒,要麼電銷,每天安排幾百個有效電話量,或者每天的通話總時長必須達到多長時間,要麼就是陌拜,像那些掃樓推銷信用卡的,低效的令人髮指,不斷的摧毀你對銷售的熱情和信心,讓你變成一個你自己都討厭的人。

校招的時候雖然大家看似在一個起跑線上,但是專業的不同,學習成績的差距,暑期實踐活動的區別,就已經將不同人的路推向了不同的方向,隨後就體現出了工資福利的差異,能力成長的差異,在之後的幾年迅速的拉開差距!

進入職場,同樣的公司同樣的工作環境,不同的人適應度體現了不同的成長速度,有的人就是討領導喜歡,有的人就是不受領導待見。

適應度強的人迅速切入到了職場人的狀態,一切以結果為導向!

很多新人在職場中非常容易犯的問題主要有3個,這些都在影響新人的進階與成長!

1、沒有主動承擔工作的意識,進而失去了很多潛在的機會

你每天的工作狀態其實都看在領導眼裡,他每天都在評估你的個人產出,然後落實到月度工作的績效之上。

做銷售的工作最好量化,領導看的就是你每天搞定了多少客戶,拿下了多少訂單,這是都是非常容易量化的東西,當你最開始以良好的姿態打動客戶的時候,其實你也打動了你的領導,在日後的客戶資源上他會更多的向你傾斜,因為你帶來了直接的收益。

做內勤的工作通常不太好量化,不太好量化的工作容易讓人懈怠,因為看著好像大家都挺忙的,但實際上有的人是在觀察領導工作的list,想辦法為領導提供解決方案,而有的人沒有主動工作的意識,事情來了才做,平常就得過且過,自然不會引起領導的重視。

這也是初入職場的新人非常容易犯的問題,就是沒有主動工作的意識,一直等著領導發布指令,久而久之就容易被邊緣化,新人尤其要記住,機會永遠是自己爭取的,而不是等來的!

2、工作中沒有自主解決問題的決策思維,習慣依賴於他人

很多職場新人在工作中面對一個難題之時,不會想著自己怎麼去解決,而是習慣性的將問題拋給領導。有一本書叫《別讓猴子跳回你的背上》,揭露了職場上下級工作的核心,就是領導布置給下屬的工作一定是下屬有自己的方案去完成的,而不是下屬再把難題拋給領導,讓領導想辦法,領導做的只是在諸多方案里選擇他認為的最優解,而不是我布置你任務,你再推給我。

很多新人習慣性的將猴子拋給領導,結果領導心裡就犯嘀咕了,我要自己想一個方案,再一五一十的教你去做,那我還要你來做什麼,還不如我自己親自去做啊!

其實很多人把猴子拋回到領導身上之時,也意味著把機會給拋開了,因為領導每一次布置的工作都是展示自己能力的機會,而你如果不去把握,那麼只會留給領導一個不愛學習,做事能力差的印象,這對於個人的發展時非常不利的。

一旦這種刻板印象形成了,你就基本告別了領導的權力圈,升職加薪基本上沒你什麼事了,他肯定是會找一些他信得過的人辦事,而信得過這本身就是一個不斷積累,不斷給他解決問題的過程。

3、做事不講究效率,對於工作沒有緊迫感

很多人讀大學的時候,平常上課輕松隨意,考試前一兩個禮拜瘋狂復習,最後雖然不會考多高的分數,但也能過得去。

悲催的是很多人把這種習慣也帶入了職場里,很多新人做事情很拖沓,總喜歡拖到最後才去做領導交辦的工作,而這種臨時抱佛腳的心態往往使得工作的成效不盡如人意。

在中國的任一行業任一公司,都有著無數的競爭對手,因此很多公司都會反覆強調每個人要保持警惕,保持高效的工作產出,才不至於公司在殘酷的市場競爭中被淘汰。

很多網際網路公司在創業之初就不斷的追求比別人快,更快的融資,更快的出產品,更快的測試市場,更快的修訂自己的戰略方案,因為慢一天可能就死了,創業的慘烈在於你永遠不知道你明天會遇到什麼樣的意外,從而導致失敗。

這種高壓的緊迫感迫使每一個人更高效的工作,甚至為了產品順利上線,通宵達旦的在公司加班,很多網際網路公司順利融資產品成熟之時,高官們最喜歡聊最難忘的回憶就是一幫人在辦公室打地鋪,一起吃泡麵的日子!

正是這種緊迫感,才締造了我們看到的無數優秀的網際網路企業,在短短幾年裡迅速的佔領市場,甚至成為獨角獸企業,核心成員幾年時間就掙到了普通人一輩子不敢想的財富!

而我們很多職場新人,在工作中很難有那種緊迫感,做事情慢悠悠的,不到最後永遠不會焦急,有的做的慢也就算了,做的還差,耽誤了其他協作同事的工作進度,影響了整個項目的產出。

這種低效的工作方式對於個人職場生涯傷害非常的大,會加速自己與其他同齡人的成長差異,快的可能半年,慢的可能一年,同樣進公司乾著差不多活兒的年輕人,一個成為了領導的心腹愛將,一個成了別人眼裡嫌棄的老油條,最後慢慢的被淘汰掉了。

職場新人進入到企業當中,一定要明白職場工作的本質,這樣才能快速的調整自己的狀態,從而產出更多的價值,贏得更多的成長機會!

關注 @牛頓師兄 ,不錯過每一個用心的答案!


何靜:

領導喜歡堅持己見還是逆來順受的員工?
(這個答案在最後,不想看長文的,直接去最後)

先給出自己的結論:挑剔員工的領導都不是好領導。

在創業三年又4個月,我想重新寫一下「什麼是好領導」,就當借寶地說句話吧。

首先,我們要先看看以下幾個問題:

一:什麼是領導?
答:「領導」就是一個工作。如創業一樣。工作而已。
一提到創業,就開始和你扯「融資」的、「情懷」的、「ABCD」的,你就當段子聽聽好啦。

提到「領導」就和你扯「能靠個人魅力吃飯」的、「天生大將風度」的、「應該有什麼特質」的、「必須有什麼特權」的、「你的性格必須符合他的喜好」的,你要考慮他值不值得你跟隨。

領導的本質就是「完成工作」,這背後夾雜著「責任(權力)」也好,「貢獻(收穫)」也罷,本質就是一個工作。難道她在免費幹活?她應該如何工作,我後面會講到。

二:一個公司最重要的是什麼?
答:至少是2017年以後——
1與團隊匹配的公司系統。
(「公司系統」對於一個人的重要性等同於他的「原生家庭」,不合格的父母才會抱怨自己的孩子沒有用,那他們自己為什麼不以身作則「有用」一個?)
但我沒有說要做家長制的公司。請正確理解。

2高效率的團隊。
3堅持公司內部的創新。
4相當比較高的技術壁壘。
5組織文化(的構建法則)。

三:一個優秀的領導應該怎麼培訓?
答:最本質的——「最優秀最傑出的人都是靠自我培訓出來的」,那優秀的領導靠的自然也是「自我教育」,所以,作為領導,千萬不要再說「我去和XXX學習」,團隊是你自己的,你和誰學?

我們團隊當然也有「選拔」機制,但是這與
「自我培養」本身並不矛盾,我很久以前就在一個答案里說過我公司的管理風格——「我們都是用自己多年打拚的經驗管理公司,很多管理層都是業務大牛,我們沒有接受過全面的正規的工商管理培訓,我們也沒有模仿大佬們的方法論,我們都是自我教育,因為產品是自己的,公司是自己的孩子,沒有人比我們自己更了解他。我們要去模仿誰?」

那,公司以後壯大了怎麼辦?這是另外一個問題,我還沒有考慮過。但我相信,我這種一步一個腳印走過去的人,到了那一步自然有新戰略,一切都是水到渠成的事情。

現在說回「領導」這個話題,我接觸到過很多職場方面的諮詢,我來舉例一個:

這個小夥伴來諮詢的中心思想大概就是「自己能力不行,被領導嫌棄了要怎麼辦?要學一點什麼去討領導歡心呢」
(請注意,他諮詢的目的是「他應該再學些什麼」)

我問他「那你的領導怎麼說呢」,他說「我的領導覺得我不夠努力」。
我再問他「你的領導有沒有教你怎麼做呢?」,
他開始奇怪,我知道,他沒有說出口的話是「怪我自己無能啊,和我領導什麼關系」。
我再再問他「你內心深處想追隨你現在的老闆嗎」。他說「壓根不想。」
我再再再問他「你領導言行一致嗎」,他沒有直接回答,他說的是「我信任他,可是他不信任我」。

小夥伴們,立足於這個諮詢案例,我們來總結一下

一:病態領導的邏輯——因為自己手下努力不夠多,所以工作表現才差,說到自己為什麼不教呢?接下來的話就是:「這個也需要我來教,你應該回家喝奶了」。「將員工努力得不夠多」默認為導致「工作的不合格」的原因。不合格的領導,就是這種——要麼不顧他人的死活,要麼就清除異己。

二:我們看一個領導是不是一個合格的領導,其實就是要看她是不是知道自己應該做什麼——

1:.領導的能力,用什麼來判斷?就是以「怎麼領導別人」來判定啊。合格的「領導者」應該是引導屬下做正確的事,張口閉口「人家應該滾回家喝奶」,幾個意思?領導的工作(責任),就是把手下帶領好,難道還真以為那是階級?是頭銜?是罵人的特權?

2:有什麼樣的父母就有什麼樣的孩子,有什麼樣的領導,就有什麼樣的手下。手下的無能,就是領導的無能,千萬不要反推回去。

3:事實上,十分簡單,唯一能定義一個領導是不是合格,就看她有沒有追隨的屬下,若沒有?說毛線?

最後,我們再來看看
——「什麼是好領導」。看看她是否具有如下幾大特質:(我們團隊三年以來,血的經驗教訓)

1:知道什麼事是「我」必須要做的,明白團隊有能力做什麼,懂得市場允許做什麼,而不是「我」想要做的。這個挑戰的不是能力,而是一個人本能的人性弱點。一心只想做自己想做的,本質上有三個原因:一是以為可以邀功,二是自私。三是真的不懂。
要懂得妥協。和市場妥協,和團隊妥協,

2:知道自己的行業走到時代的哪一步了。要比老闆更懂。2017年,立足於商機本身,紅利將從制度紅利、人口紅利,轉入到文化紅利。就我們網際網路企業來說,很多網際網路公司早就開始搶佔線下地盤了,實體店也開始復甦,並和線上深度融合;有的人還在那裡捂著嘴巴笑別人。

3真正的領導者並不是鍵盤俠,也不是坐下去寫些方法論,不是口條一流的傳教士,而是篤實的實踐者。

4:組織文化很重要,決定組織文化的因素有很多,最根本的東西是什麼——
一個公司的氣質就是——公司的創始人以及公司前十個元老的味道。公司的氣質,就是Leader們的氣質的雜交。如果公司高層思想「有問題」,就會逐漸蔓延並最終污染整個公司的系統。我聽到的創業公司里恐怖故事有很多。本質都是「一顆老鼠屎害了一鍋湯」。
產品可以模仿但組織文化是不可以模仿的。所有的「市場不行了的天災」事實上都是「人禍」。

5:對的事情就要堅持,不對的事情不管付出多大的代價都要叫停;我們最早做遊戲,可以實話實說的是,還是有錢掙的。那我為什麼不繼續做遊戲?因為做遊戲掙的都是稀飯錢。到了15年肯定就得死。繼續堅持就是賭「僥幸」。那個時候轉型的代價十分大,但我們還是果斷的砍掉了遊戲,我們不想等到15年的時候,莫名其妙就死了。後來的市場你們都是看到的,很多公司都死了。現在,我團隊也有了更好的發展。我為什麼不直接就開始做現在的項目?沒有以前的探索。哪有現在的水到渠成的得心應手?

6: 小事情都做不好的領導不是什麼好領導。你們看,公司小的時候,由於團隊人少,好多事情大家心裡都清楚怎樣去做,這時候可以不去倡導規則的重要性,系統的重要性;當企業做大後就一定要完善行為準則和管理制度,但為什麼要等到公司做大?為什麼不從一開始就培養自己的好習慣?組織文化內涵靠的是日積月累。

7:不怕自己的手下比自己強。

8:要有為屬下服務的心態。

9:堅持學習,堅持自我教育,做好自我覺察。

10要學會容忍。

最後回答題主的問題——領導喜歡堅持己見還是逆來順受的員工?

我的回答是:
站在老闆的立場上,他的要求很簡單:
你要麼「懂做人」,要麼「能做事」。

站在你的立場上,你要做的就更簡單:
要麼「你心甘情願被領導搞定」,給你領導寫一個大寫的「服」——這是希望你活得舒服一些,也不要給別人製造麻煩。

要麼「你能搞定領導」——這是混職場的上策。唯一要提醒自己的是「開到荼蘼花事了,十分紅處便成灰」,把握好那個分寸。

如果以上這些,你都做不到,這個答案也不能讓你白白點開,我能建議的是 :
在職場,不想「爭」的小夥伴,一定要爭取做一個「穩定的人」——穩定的工作能力,穩定的情緒,穩定的性格,穩定的心態——這是中策。有「穩定的人格」的人,在職場最安全。也是福氣。

當然,「少說話,多做事」也能保萬全。不出頭,不出錯。藏其心,但不掩其才。你的核心競爭力永遠是你自身的價值。
——這是上上策。

至於下策?就是辭職啰。


小川叔:

我之前寫過這片【如果你是我的下屬】
也許對你有點用。

最近招聘,幾乎都是85後和90後。
找到一個靠譜的下屬不容易。
帶一個靠譜的下屬更不容易。

大半夜睡不著,想著給新人做培訓的時候應該說什麼。
於是在手機上啰啰嗦嗦寫下培訓要點,現在分享出來,權當做是一個愛裝逼的老頭子的胡亂言語吧,私人感受,看不慣的勿噴。

1.做事很重要,但是更要學會做人。
新人入職如果只是埋頭做事,最後頂多是個兵,當不了將。所謂做人不過就是多笑點,多幫點,有事兒多主動點,這些「多」不會讓你累死,但是會讓你很快能融入這個團隊,讓大家記得你。
多笑,多說,多問,少氣,少打聽。
每個人都喜歡正能量的新人,背後打聽和籌劃一些扯淡的事兒,是很二的,因為你根本不知道你打聽的對象,誰是你的領導的對頭,也不會知道你打聽的問題會怎麼被添油加醋的傳到誰的耳朵里。
所以,做積極正能量的自己。
多說幾個「我試試看」,少說幾個「沒問題」以及「我不行」,或許是最好的打開局面的辦法。

2.領導沒有教你更多的義務,所以如何能讓對方更多的教你,那才是你的本事。
坦白說,新人來了就是幹活,幫領導分擔工作。
所以做事是肯定必要的。
領導為了讓你做的事情能多快好省,可能會交代你一些流程或者經驗,但是他能不能和你分享更多,取決於你的工作成績和態度,以及你怎麼對他。
因為他沒必要教你,而且教會徒弟餓死師傅這樣的事情不少,他憑什麼教你?
淺薄的討好固然是受用,但是不會太奏效。
大家都是老油條出身,還能敗給你這種小伎倆?
所以真心對他人是必要也是根本。

所謂的真心不是讓你關心領導家門牌幾號,生日多少,而是幫他做一個會議列表,提前發一個會議通知,吃早飯的時候發個簡訊問他要不要帶杯咖啡,其實不過是最基本的人情往來。
任何培訓都需要交學費,你上班做下屬,用不著學費,那好歹也要一點人情投資不是么?

3.糾結是你自己的事兒,但是永遠不要和你的上級以及同事鬧脾氣,因為沒人欠你什麼。
新人入職場,跳槽一兩次,多數原因都是因為迷茫,找不到方向。
也會有自己選的這個職業自己不知道喜歡不喜歡或者能不能做長久。
這種迷茫都是自己的,加之失戀、劈腿、外遇、這些個人理由,都不是你怠工頂嘴甚至鬧脾氣的理由。
不想做了,想走就走的乾乾凈凈,沒必要大發一通火,明天不來了,這樣很沒意思,而且我擔保你有了一次,下一次也依舊會如此。

4.有沒有目標不重要,重要的是先留下來才能活下來。
很多領導都會問新人目標,大多數都沒啥譜,有一些二貨會很自負地說我的目標就是做你的位置,這種是意氣風發,也算是不錯的。其實有沒有目標並不重要,目標可以慢慢找,但是撐過試用期,留下來,活下來,這個才是最重要的。
也許有人會說,這個工作有那麼重要麼?
對不起,如果你這么看,那你不重視工作,工作也不會重視你。

5.你的工資永遠會比你付出的少。
這是肯定的,所以你用不著不平衡,你付出的同時,你獲得不僅僅是工資,還有經驗。
想加工資的辦法除了好好表現就是升職,而你距離下一個位置有多遠,你自己清楚,領導更清楚。

6.做好隨時清空自己學習新知識的準備。
這句話是告訴那些轉行的同學的,雖然每個門類都是相通的,但是清空上一個地方學到的東西,讓自己從低姿態做起,你會更容易學到和補充到新的知識,尤其是換了一個門類和領域之後,完全新人的面貌去做事情,把自己清零會更容易找到定位,學得紮實。

7.學會使用圖表分析問題,學會自我總結。
圖表是最好的概括方式,小到一本書,大到個人理念,你可以隨意在紙上圈一個圓,一句話概括這部狗血電視劇講的主要內容,之後畫出幾個並列的分支,列出起承轉合,之後用線條標明各自的關系,最後匯總發表你自己對這個電視劇的看法,由此可以推展為,這個電視劇的營銷組合動作,以你個人的認知你是如何知道它,嘗試用自己的認知來確定這個電視劇的推銷手法,之後再總結整合營銷里的先後順序以及節奏,最後列出自己的觀點。

概括和總結是和必要的事情,而且這種事情很簡單,一般一張A4紙就能完成。
你可以列出今天的五項工作任務,之後分出這些工作任務所需的條件,目前進展的情況,接下來分成的步驟,以及總結自己今天可以完成幾項,還有如何有機組合自己的工作順序。
時間久一點,你也許會找出自己工作的規律,比如上午工作效率是否是高點?下班前的工作是如何?一周下來你大概就知道如何合理分配自己的工作時間和節奏,進而找到哪天可以休息,哪個時間點可以放鬆,哪個時間是打電話溝通的好時機?哪個時間可以安靜寫點東西。

總結是提升自我最必要的條件之一,當然,學會概括總結人,你要面臨的就是,也許你的感性思維會越來越萎縮,但是你的邏輯和條理性會很好。

8,每個人都有秘密,所以不要問不合適的問題。
每個人都有各自的雷區,有一些私人的事情,除非對方主動提起,不然不要冒然發問,比如是不是結婚了?(也許對方離異),比如對方的女友是做什麼的等等。
職場不是朋友圈,一些在你看來無關痛癢的話題,也許是對方的雷區。
談資就是談資,沒有原則好回答的,或許是最安全的。

9.提高就是大量的練習和被否定之後還能活著。
所謂的學習就是給你更多犯錯的機會。
學多了自然就會了。錯多了,被罵多了,自然就長了記性。
至於被罵了,第二天還能坦然笑出來。
被訓斥了,第二天還能毫無芥蒂的一如既往,這就是所謂的新人壓力。
沒有人應該欠你什麼的一定要順你的意思,要安撫你,要鼓勵你,要如何如何你,做錯要承認,但是擔責任的都是領導。沒有人的成長是順順利利的,除了領導是你爹,其他人沒這個義務要幫你擦屁股。如果領導已經幫你擦了,那你讓他罵兩句不是也應該么?

10.忍耐領導的脾氣,只聽那些對你有用的話。
每個領導都有各自的短板,做領導的位置承受的壓力也一定會不一樣,不要在他臉色不好的時候還去墨跡,即便是這樣,當炮灰也是在所難免。
領導遷怒於你,那是他自己的問題,你在沒有成長之前能做的也只有忍耐。
如果能可以包容你的領導,並且學到了他的所有,那麼取代他的日子還遠么?
相反,受不了委屈,還沒本事的人,你又怎麼可能指望自己升職呢?

11.和領導做朋友,但是請在內心保持距離。
其實每個領導都很喜歡和下屬親近,以打造親民的假象。
但是每個領導內心其實都很清楚的有著界限。
你可以和領導親近,但是請在內心時刻記得他是你的上司。
你也可以選擇和領導公事公辦,但是請記住,沒人喜歡不冷不熱的人,你如果覺得自己能辦事兒,那你會永遠都只能留在那個能辦事兒的位置上。
每個人都喜歡所謂的心腹和幹將,所謂的親信就是有得力又窩心的人,也只有這樣的人才會得到重用以及推薦。

好朋友之間可以互相損,好朋友之間可以毫無顧忌,但是對於上下級來說,請暫且當他是你師長,你以尊重他的方式去親近他,或許彼此都會更舒服一些。

12.適應你領導的做事風格,彌補他的不足才是你存在的意義。
每個人都會有各自的風格,每個人都會和自己風格相同的人親近。
性子急的人喜歡反應迅速的人,強勢的人喜歡第一時間去執行的人。
所以短時間內快速適應你領導的做事風格,是合拍的第一要素。
如果對方是一個急性子,和你要一份資料,你偏偏是一個慢性子,隔了一天才給,那估計你留不下,且會死很慘。
配合領導的風格只是第一位,彌補他的不足才是一個下屬存在的價值。
急躁的人很容易不注意細節,慢性子的人計劃執行力一定會不強。你所能做的就是依據這些,幫性子急的領導把控細節,提醒慢性子的領導他的日程安排。
做不做是他們的事,但是領你的人情是一定的。

做下屬不能為領導分憂,那你就永遠只能做一個下屬。

12.給自己定一個大目標,這沒什麼不好,這樣你才能知道你要提升什麼。

一般入職一年左右就會到了該指定目標的時候,如果你的目標是你某個同事的位置,那麼你就要知道,你和他還差了幾級,如果你的目標是你領導位置,那你就要多總結,除了能力,你還差什麼?

有目標是好事,畢竟比沒有目標強。
能不能做到也許不要重要,重要的是,知道自己始終在向上。

13.存在感很重要,自信也很重要,克服孤獨感,頂得住壓力。
沒人能得到全部的人賞識。
一定會有人喜歡你,有人討厭你。
關鍵是讓哪些人喜歡你!

同事喜歡你,只是團隊融合,但是未必得到更多提高。
領導喜歡你,要看是怎樣的喜歡,如果只是單純的吸引,那還是盡早換工作必要好。

要有成績的表現,要讓領導看到你的個人能力,這需要機會,也需要努力。
機會只要肯等一定會有。
有了機會也許會有升遷、獎勵、遭人嫉妒一定會難免。
頂得住這些,擴展你的圈層,淘汰那些只會嫉妒、嚼舌根以及矯情的各位親們,其實那沒什麼不好。
如果你是天鵝,那麼請不要留念早年還在的醜小鴨的窩。更不要因為幾只鴨子的酸酸的吐槽懷疑自己今天的一切。
你的成長是自己努力換來的,向上走,勢必要拋棄一部分人和群體。

因為「前進」是一個動詞,你選擇出發,就沒必要再為那些留在原地的人而嘆息。
向前走,走你該走的路。

每個人都喜歡和積極向上的人做朋友,那些害怕吃苦還羨慕你的人,他們可以和你繼續做生活里的朋友,那些嫉妒你成長所以背後黑你的人,你根本沒必要在乎他們。

15。高效不等於慌亂,反應及時不等於報告過度

在你本子的第一頁空出來,隨時記錄新同事的名字,每天抽空溫習,方便下次準確稱呼對方。在你本子的最後一頁記錄重要的電話、聯系人、聯系方式,工作流程、關系系統密碼等方便隨時查閱。

高效是反饋及時,不代表慌亂,穩,是一個人該有的一個必要貭素,處變不驚其實不是考驗你應對的辦法,而只是考驗你調整自己情緒的能力。

領導指定的任務,第一時間反饋自己接到指令,開始進行工作,之後要在重要節點報告工作進展,不要有事兒沒關係去煩領導,因為工作是派給你的,如果凡事都請示,要你幹嘛?

16.多做有準備的發言,不要信口開河,思考很重要,溝通更重要。
也許有的同學會說,如果不匯報,那很多事情我做不了主啊!那怎麼辦?擅自做主一定會被批啊!
參加過培訓的同學一定都知道買火車票的案例。
老闆讓你去買火車票,你去了,排了三個小時的隊,售票員說沒有,你回來報告說,老闆沒有票。
這樣的員工被罵死也活該。
派另外一個人又去,也花了三個小時,他回來也報告說,沒票了,但是可以到某某站轉車,是幾點幾分的,大概是多少多少錢,如果非要買這趟車,黃牛票大概是多少錢,而且他還托朋友可以拿到打折的機票,大概會比火車票高多少錢。

後一種員工,如果你是領導你會不喜歡么?

同樣都是沒買到票,為什麼後一種更招人愛?因為後一種他思考了,而且他真的是站在為領導著想的角度,給出了好幾種方案,同樣的三小時工作時間,你就做了排隊一件事,他做了多少事呢?
所以你如果嫉妒誰會拍馬屁,那先摸摸自己的胸口問問自己,如果你連馬都不知道在哪裡,你還拍得著屁么?

所以由此推展下去,你的發言,你的每一次表現一定是要經過思考之後才能脫口而出的東西,不要相信所謂的靈光乍現!那都是深思熟慮以及經驗之後的結果。

最後,忍得住打擊,誰都是從不會開始學起的。
新人失敗是必然的,走彎路是難免的,有挫敗感是經常的,成就感如果那麼好取得就不叫成就。
職場人最大的本事不是你在檯面上有多光彩,而是你摔下來,還能快速收拾一地的碎片,之後露出笑容對自己說,沒事!再來!

剛剛面試我又一個新人,徵求領導的意見,之後就開始進行培訓,不知道我的這些話,85後和90後能聽進去多少。
反正就先寫下來,權當預熱的發言稿吧!
希望到時候對方不會挖挖耳朵說,大叔,你好啰嗦啊……那我就真的只能說一句:你妹啊!


nassy納西:

很多高贊從員工角度出發分析,我從管理層的角度分析下。

a. 內心喜歡誰不重要,能解決領導的問題很重要

  • 有的人能說會道,在進行跨部門溝通、接待,客戶關系維護上非常重要
  • 有的人技術紮實、肯苦幹,這類人才技術攻堅非常重要
  • 有的人上面兩項都很強,這類人是金子,但穩定性相對一般
  • 有的人資質平庸、肯苦幹,佔了團隊40%,這類人任務落地很重要。領頭的金子型人才破土,具體執行到厘米級地建設靠這些人
  • 有的人資質平庸但氣質和領導契合,給領導搞情報、團結民眾很重要
  • 有的人喜歡講八卦,在了解部門內部員工情況、動向上很重要
  • 有的人什麼也不會,但是某領導的孩子,政商關系很重要

b. 當前團隊處在什麼時期決定了領導對人的厚薄和傾斜

  • 如果團隊處於創業初期,能帶來生死存亡訂單的人就會被最大資源對待。哄好他們對領導來說就最重要。 因為他們的業績也是領導自己的業績,不然領導離滾蛋不遠
  • 如果團隊處於轉型期,技術攻堅最重要,這類人群就會被最大資源傾斜。無論技術人員脾氣多臭,領導都會展現宰相肚子里能撐船
  • 如果領導屬於空降團隊,鞏固自己地位時期,主動像他靠攏至少不蓄意反對的就很重要。刻意對著乾的,一律幹掉,不會有猶豫。

總結來說,團隊里能幫助領導解決當前或者遠期他自己解決不了的問題的人都很重要。

所以,與其揣測領導喜歡小心謹慎還是霸氣側漏的不重要,重要的是你自己的定位:

  • 如果你想一直保持在團隊里被資源傾斜的比較多的人群,那就強化自己核心價值的那部分。是技術攻堅能力、客戶關系維護/新客戶挖掘能力、輔助決策助理類能力還是其他核心的團隊和行業都需要的能力
    • 即使因為和領導實在性情上不容,也有此處不留爺自有留爺處的自信
  • 如果只想混個青天白日處處閑,那就盡量保持執行力尚可,工作沒有大紕漏
  • 沒有工作能力,只能充當領導耳目的,這類最危險,隨時可能被犧牲掉

作為新人,最好盡早想清楚自己的定位。在我看來,團隊的新人,踏實肯干就非常不錯。如果偶爾能提出自己獨特見解就很有意思,可中期觀察;如果能經常有建設性意見提出,這個人就要特殊培養;如果這個人碰巧又非常自驅,即使這個人脾氣臭不可聞,我也會有耐心慢慢改變和培養他。

(以上的前提是你的領導不是靠關系和其他手段、而是摸爬滾打上去的。一個正常的領導基本貭素應該都是有的 )


自由飛:

謝邀。但顯然我來晚了,僅做兩個補充:
1、準確定義領導,尤其是要區分「老闆」和「經理」;
2、區分「堅持己見」的場合

很多同學沒有能夠區分「不同的」領導,他們把所有的「上級」都當做同一類人,這是一個天大的錯誤!也是我願意回答這個問題的原因。
「領導」和「領導」是不一樣的啊!國企的領導和私企的領導,軍隊的領導和政府的領導,球隊的領導和宗教的領導……不明白這一點,籠統的討論這個問題,不加區別的套用上面的回答,是一定會栽跟頭的。
我僅僅談一點,在企業,尤其是私人企業中,老闆和經理人的區別。
黎叔有一句話,「再大的經理也是員工,再小的老闆也是老闆」。這里的「經理」就是指的職業經理人,沒有股份(或者只有一點「乾股」)的公司管理者。
我看上面所有的回答,所說的「領導」其實就是「管理者」,不管是中層,還是高層,都不是「頂層」。「頂層」指的就是股東——最好還應該是最大的股東。
雖然他們都從事管理工作,都是你的「領導」,但是他們的思維模式是有本質區別的。而造成這種區別的重要原因就是他們所承擔的責任不同(為了敘事方便,我們就用「老闆」代指頂層管理人,用「經理」指其他所有管理層人員):

  • 老闆向市場負責,經理向老闆負責;
  • 老闆的競爭對手是其他老闆,經理的競爭對手是其他經理;
  • 老闆做錯了承擔投資損失,經理做錯了挨罵、扣獎金,最多開除。

明白了么?只要你代入到他們的角色中,你一下子就能明白其中的關鍵。

可能看這個問題的同學絕大多數還不是「領導」,我再說細點。

兩年多的創業經歷,我體會最深的一點就是「責任感」——每一天都是戰戰兢兢如履薄冰。因為你的每一個決定,都關繫到你事業的成敗;而這種成敗,是永遠無法推諉責任的。做錯了,你就賠錢。就這么簡單,就這么殘酷,沒有人和你講道理。

但經理就不一樣。他不做決定,至少不做重大決定——拿不準的請示匯報總是可以的吧?很多時候,他只是一個執行人。如果執行的效果不好,他本能的反應是「找人背鍋」,宏觀的、市場的、其他部門的、手下員工的……總之不可能是我的原因,好吧?就算是最後最後,或者說這人特擔當特擔當,他認了,「就是我的錯」!你能怎麼辦?涼拌。還不是只能拍拍他的肩膀,「我們企業鼓勵員工犯錯誤,犯錯誤才能成長……」

良藥苦口,忠言逆耳,沒有人天生的「聞過則喜」
但是,作為老闆,因為市場的壓力,很多時候,他還是希望能夠聽到不同的聲音的。最簡單的說,現在話難聽,總比以後賠錢好,是不是?
但經理就不一樣。他要承擔的責任小得多,他可以推脫的地方也多得多,所以,他就更不願意「受這個氣」,更不喜歡堅持己見的人。
此外,還有另外一個非常重要的原因:就算你說得對,最後事實證明,我沒聽你的,我錯了。一般的經理人也只會更討厭你——因為你不僅削弱了他的「權威」,還挑戰了他的地位啊!難說老闆就慧眼識英才,你就由此脫穎而出了呢?
「悔不聽***之言!」這種話是很難說出口的,你以為曹阿瞞說這話的時候心口沒有滴血?自己打自己的臉啊!但老闆說這話,比經理人至少容易一點:雖然損害了我的光輝形象,但我的位置始終是安全的。

所以我不喜歡大組織,呵呵。大組織裡面,這些東西特別復雜,特別累。寧為雞頭,不為鳳尾。要麼自己當老闆,要麼直接跟著老闆混……

另外,「堅持己見」要分場合,即使是對老闆。
伊屋裝飾網創業直播里接下來要說一件事,創始團隊成員里老方,讓我一氣之下給開了。當然,首先是我的情緒管理上的問題;但他在大會上不依不饒的固執己見,這其實犯了大忌。因為有的時候,是要軍心要士氣的時候,這時候你公開的大唱反調,沒辦法留你。
有些話,就只能私下說。

最後最後,我才注意到問題是「堅持己見」,而不是「提反對意見」:這兩者又是不一樣的。
無論如何,一個團隊成員,在行動前可以提反對意見,但絕不能堅持己見。一旦命令做出,必須是「理解的要執行,不理解的也要執行」。
以上我的全部論述均指行動前「提反對意見」。


暖男:

我用常見的PDP性格類型分類,來回答你吧。知道了這個,在於領導相處的時候,首先要摸清領導的類型,然後要根據領導的類型來慢慢摸索,當然絕對不是「投其所好」,而是站在他的角度,做好他要做的事,思考他想要的結果。

根據這樣的分類,我們先來把人分為四種類型:

上面四個參數,讓你非常清楚、便捷的看到他人的風格。

左邊叫情緒化低,右邊叫情緒化高,看待一個人,先從理性還是感性,判斷到底是哪一種類型。

左邊情緒化低,代表理性、冷靜,代表的是就事論事。

右邊情緒化高,代表感性、容易high,代表因人而異而不是就事論事。

上面叫武斷性高,代表自我為中心。

下面叫武斷性低,代表願意聽從他人的意見。

左上角:既理性,又主觀,駕馭型(掌控型),駕馭型就是我們不苟言笑,說話斬釘截鐵,也就是PDP里的老虎型。

右上角:表現型,感性又主觀。就是孔雀型。老虎是就事論事,孔雀在於影響力,老虎在於事情上的就事論事,孔雀在於情感上的就事論事,這有極大的不同的。

左下角:分析型,理性,不苟言笑,客觀。我沒有要求你怎麼樣,只要你和我就事論事,做什麼事,都會給別人一個理由,你可以隨意發表意見,我也會用我的觀點,來讓你心服口服。

老虎讓你做什麼事情,都不會告訴你原因,但是貓頭鷹一定會給你理由,會讓你心服口服。

右下角:親切型,感性的,非常非常客觀的,情感上非常客觀,代表她只需要配合你就好了,她不太愛顯示自己,親切型又叫做考拉

駕馭型的領導個人能力一般很高,希望做事快點得到結果,有更快更高的要求,時間觀念很強,不花時間在無謂的閑聊上,去見客戶,你東拉西扯的話,他可能會問你,你是來幹嘛的;

駕馭型控制欲很強,要求你按照他的想法辦事,如果有不同想法,你要婉轉的提出,讓他說出來,否則,即使你是對的,他也不會認可。你可以控制自己的點子,先執行他的計劃,他會感覺到你的執行力,把結果拿給他。完成之後,你可以適時再提出自己的點子,他會感覺到你又有想法,又有執行力,與上司的關系,就會更好。

表現型:喜歡有很多想法,很多觀點。不是對權力的慾望,而是希望得到新的想法。你在工作中,他提出新的觀點,擾亂你的進度。他的想法經常有變化,無一致性的清晰的思路。喜歡在運動中找方法。這時候,你要多角度的來進行思考。多看到她思維的跳躍性,看她的特長。如是你只會按計劃做事,很可能與他會有不同,讓他失去信心,因為領導都喜歡與自己類型相似的員工。

這時候與他相處的方法是:1 適應他的變化

2 提供新的思考角度,欣賞你不是埋頭苦幹

分析型與駕馭型在同一邊,都關注事情

分析型要求一次只做一件事,且完美,盡善盡美。不一定要快,但結果要保證。

這時候給你提供一個技巧哦,分析型的領導給你任務,要求四天完成。如果你兩天就做完了千萬不要交給他,而是要想想有沒有其他可以改進的地方和更好的方法,拖兩天給他,並且告訴他,工作你在做完之後,又有兩天在改進,分析的很多內容,現在覺得還不錯了,才交給他,這樣他會覺得你有潛力。、

親切型:

喜歡團隊的感覺,希望團隊凝聚力強,希望員工主動溝通,他會非常樂意幫忙。

親切型願意幫忙,甚至願意直接拿過來做。有時候搶了員工的活,喜歡團隊的感覺,不會強硬地要求員工。有些員工卻不喜歡這樣的領導,有些員工覺得這樣的領導沒能力。

一定要注意,一個領導可能會有一兩種類型,只是在不同的時刻,顯示出了不同的類型。

總而言之,

表現型:喜歡有想法

駕馭型:喜歡有能力,能執行

親切型:喜歡有狀態

分析型:喜歡有習慣,有條理、高標准

祝,好。


Aorqu用戶:
唐僧同志的說法是一個被動的員工與一個主動的管理者之間形成的一種形態。

但這不是唯一的形態。管理者與被管理者之間的關系形態可以千差萬別,這與雙方的性格,管理模式,公司環境,歷史包袱,業務場景,行業特點等等密切相關。

所以唐僧同志的一刀切是很片面的。

對於一個強勢的管理者來說,所有的員工都只是他的手臂。因此這些員工只需要完成分配給他們的工作即可。這樣的管理模式有個前提,就是管理者必須是問題發現中心、技術中心、決策中心。

一個團隊,他們的工作就是不斷的發現問題,提出解決方案,決策然後實施方案。所有的工作不過是這些過程的迭代。管理者強勢不強勢,所謂的集權還是分權,即在於誰來發現問題,誰提出解決方案,誰來決策,誰來實施。

一個弱勢的員工,通常他的角色都只是一個實施者。而有經驗的員工,則可以獲得更多的權利,擁有提出問題的權力,提出解決方案的權力,甚至一部分決策的權力。

最蛋疼的管理者,就是把前三者都抱在懷里的管理者,也是唐僧同志所描述的那個模式,員工給自己的定位是個打工的,管理者則要對所有人和所有事兒負責。那麼,員工沒有必要主動提出問題的解決方案,除非這個問題已經嚴重到影響我的飯碗。大多數的問題都需要領導者自己發現,自己找人解決。

這樣的管理者非常累。有些人就喜歡這樣,感覺自己把控一切。這種管理說實話不怎麼樣。

在工程師團隊內,更常見的是集體發現問題,集體討論解決方案,集體決策,集體實施。這樣,團隊中的每個人都是團隊的一個主動的成員,他們對工作有主人翁意識,並非拿人錢財與人消災,而是我的事業我經營。領導要做的事情就簡單多了,不用插手具體事務,只需要考慮團隊的建設和發展,對外溝通協調即可。考評也會是項目級的,並且盡可能是客觀的,而不是主觀的。這樣的團隊,戰鬥力遠超前面那個團隊。

說到底,下級與上級的關系,如果是下級為上級工作,那麼對上級的要求是非常高的,上級是個SB,下級就一定給你干成個SB樣。

但是如果大家都把視線從組織關繫上挪開,放在大家共同的事業上,那麼……

回到題目,你所處的行業就是那麼個行業,就那個德行,就不要想著自我發展,安心的異化就可以了。你面對的領導就是你的未來。


王文傑:

領導也是從員工起來的,至於領導到底喜歡什麼樣的員工,還是得看你自己招不招人稀罕。

沒有無緣無故的愛,也沒有無緣無故的恨

為什麼喜歡你,為什麼討厭你

換做你自己是領導,你能喜歡現在的自己嗎?

就 從溝通的角度而言,

有的人認為跟領導溝通是在拍領導馬屁,這是非常錯誤的想法。

網際網路時代的企業,「人」是能動性最高的因素,高效協作甚至影響到企業的生死。

與上級溝通這項必不可少的能力,無論對團隊協作還是個人提高都非常重要。

所以,首先要敢於溝通,逐漸達到樂於溝通,最終能夠善於溝通。

領導不找你,你就不去找領導,沒有溝通,沒有了解,還何談什麼喜歡不喜歡。

領導又不是你們家保姆

按照以下的套路來,領導是個人都得稀罕你

原則一:領導也是人

領導也是人,有七情六慾,有智力上限。

有七情六慾

人都會懶,都喜歡主動來溝通的人。不要認為領導因為是領導,就應該主動來找你安排好所有的事情。領導和員工都主動一點,這就是高效團隊的秘訣。

好面子

中國人都好面子,在跟領導溝通的時候要顧及這一點,注意一點溝通的語言和方式。人前多給領導面子,領導一定會想辦法給你補回來的哦。

喜歡誇贊

當然,這不是讓你去無腦的拍領導馬屁,關鍵是把握好「度」。其實誇贊團隊的優點和成績,實際就是在誇贊領導,而且能提示團隊的士氣。

有情緒不好的時候

是人就會有情緒不好的時候,所以要學會觀察別人的情緒,如果做不到能安慰他人的情緒,至少要知道避開情緒最強烈的時間,找合適的時機再溝通。

有智力上限

要簡單

領導畢竟也有很多事情要處理,不要一下讓領導處理資訊量過大的問題,跟領導溝通前最好做一下梳理,把簡單的要點拿出來討論。

會遺忘

不要認為,給領導講過的東西領導就應該百分之百記住。事實上很多東西領導都會忘。怎麼辦?一方面說過的東西最好補一封郵件備忘,另一方面要主動多提醒他。

會有能力缺失

所謂術業有專攻,專業方面的東西,領導不一定完全熟練,看到這種現象的時候,不要讓領導下不了台,領導一定會記得你的好。

原則二:注意時機

時間

周末、下班後等時間,找領導溝通要謹慎。

如果不是非常重要不得不馬上找領導的事情,最好是等上班時間再說。

如果非找不可,那就要梳理好溝通的要點和你的建議,快速講明白便於領導決策。

場合

注意溝通的場合,有其他同事、其他部門的人、更高層的領導、外部客戶等情況,要注意把握不同場合的溝通分寸。

起碼,在有外部客戶的時候,要稱呼領導為「X總」,不管你們平時相互怎麼叫,有客戶的時候要體現出團隊的整體性和專業性。

原則三:該聊的聊,不該聊的別聊

工作相關的事情都可以聊

自己的私事可以適當的聊

別人的私事盡量少聊

領導的私事不要主動聊

錢的事情盡量不聊

人事安排千萬不要聊

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天順:

領導只喜歡兩種人:
1.能讓自己舒服的,但又不阻礙自己賺錢升職的。
2.能讓自己賺錢升職的,但又不妨礙自己舒服的。

其他一堆亂七八糟的分析都沒意義,不同企業的氛圍也完全不同,但這兩點是絕對不會錯的。


Aorqu用戶:
我遇見過難搞的女上司。怎麼個難搞法呢?有事情找她,就註定了你不會一帆風順了。
真人真事,姑娘長得不好看,她嫌人家長得難看,姑娘今兒穿了漂亮衣服,她又憎惡別人穿的漂亮。所以整個機構里都知道,她是最難搞的那個人。

我不知道題主的上司是不是所謂的非常難搞的上司,如果是的話,提供給你一條建議,只給領導做選擇題,最好連填空題都不要有。
比如要你完成一個項目,你需要把一切的工作都做好,各個細節都想到(有些覺得不可能想到的細節,其實在腦子裡面把流程模擬一遍就可以想到啦),提出一個或者幾個方案,交到她面前只過問她行還是不行,或者是A是B還是C。這樣既可以減少你們接觸的頻率,也可以保證你的工作。

接下來,回歸正題,領導喜歡什麼樣的員工。

首先,題主提到了,三十歲的副行長,居然還是個姑娘,已經算很厲害的人物了。題主又說負責貸款,那麼就是商業銀行了。商業銀行的女副行長,題主您能想像她的壓力有多大嗎?業績阿業績就是第一的,最近的銀行日子又越來越難過,越是管理層的人員壓力越大。(我不知道題主是在四大國有銀行還是小商業銀行,如果是後者,績效和收入是直接掛鉤的。明白直接掛鉤嗎?業績好的時候,行長一年真的可以拿上百萬,業績不好的時候,或者萬一出了什麼事情,比如不良貸款收不回來啦之類的,小商業銀行的薪資,最慘會減半的。)所以題主,如果她不是我之前提到的那種出了名的不可理喻型的女上司,她只是壓力太大了(要是家裡還有家務活還要帶孩子什麼的,對一個女強人來說更加崩潰),訓訓人什麼的,嗯,你懂的,需要發泄嘛,真的不算什麼。

題主說,有時候已經想跟她理論了。我只能說,我十分同情題主的遭遇,但是這樣的心態,真的不要有。對領導,尤其是女領導,要像對女朋友一樣呵護備至。要相信你的每一個心理活動,都會表現在你的臉上,就算你認為自己掩藏得很好,也會有微表情,別人是看得出來的。領導從來不會認為自己訓錯了人做錯了事,你的表情,會讓她更加覺得你不思悔改。拿出女朋友無理取鬧時候哄她的耐心吧。

最後題主提到了一個原則的問題。我不知道題主所謂的原則問題是什麼,如果只是覺得不該算到自己頭上的帳算到了自己頭上,這根本不叫原則問題,只是有點冤枉心裡憤憤不平罷了,那麼就果斷忍了吧。
如果原則問題是在工作上見解的不一樣。我想說,剛剛參加工作的信貸員,是沒有發表觀點的資格的。你需要的是積累。在她做出你覺得不可理喻的決定的時候,你要想想,她為什麼這么做(我不認為一個能在三十歲就成為女行長的人會特別感情用事,沒有理性思考,除非她是一路潛上去的)。甚至,就算你心裡不認可,你也要學會贊同她。這不是違背原則,只是你需要積累到你有資格用你的原則的那一天。
如果題主是討厭用肝臟換存貸款的銀行生活,覺得是這個違反了你的原則。那我只能說,銀行,小到拉存款的,大到行長,是無一倖免的。只能量力而行,隨機應變了。

看了題主的資料,應該是個男生。男生最忌給人感覺脾氣不好,注意,只要是給人感覺不好,就永遠被貼上戾氣的標簽了。所以心平氣和些吧,誰讓你在她手下討生活,誰讓每個人都不容易。這並不是逆來順受,而是學著去體諒理解他人。領導也是人。

父母都在銀行界混了20多年,以上都是親身經歷和從父母那裡耳濡目染來的,希望可以對題主有所幫助。祝題主工作順心。


Aorqu用戶:
我在網際網路企業做了幾年管理,我發現了幾個現象供提問者思考:

1、很少有員工覺得自己是錯的,包括管理者在內,都會覺得別人是錯的。能承認自己是錯誤的人,在公司裡面都是智者,受別人尊敬。

2、很能提意見的人和不愛說話的人對工作的認識並沒有大的差別,有很多主見的人經常錯了;不大愛說話的人,偶爾提一次意見往往是正確的。這個現象管理者一定要重視。管理者應當鼓勵員工提意見和建議,無論是正確還是錯誤。

3、管理者不一定是正確的,作為員工,我在提出意見後沒有得到重視,一般會堅定的執行,並在執行過程中不斷與管理者溝通和優化。這個過程會有三個結果,一是管理者是錯誤的,但是我優化了;二是我錯了,優化的結果是更加堅強的執行了管理者的決策;三是我們都錯了,要盡可能減少失誤導致的結果。

4、我看上面有朋友提到了,就是創造價值。你不說話,創造了價值;你意見很多,也創造了價值,這都能說明你們是好員工。好員工就有機會,而且機會應當是均等的。如果總在抱怨中工作,就不會創造價值。不創造價值,前景就很暗淡。

5、管理者確實是個昏庸的人。這個時候你就歡呼吧,到了你大展身手的時候了,因為你稍稍一表現,就超越他了,馬上就被老闆發現了(不要當老闆是傻子,老闆會發現可用之人)。昏庸的領導干不長的,老闆總要選擇替代他的人,那麼,肯定是你啊。相反,如果你在一個牛逼的領導帶領下,團隊裡面個個都是牛逼,那你想出彩就太難了。

6、自己的選擇。第5所說的,其實就是為了闡述一個道理,一個積極的人,無論在哪裡,也都是一朵靚麗的花,你不要看它是插在牛糞上,還是在花園裡面;一個消極的人,無論在哪裡,都是一坨牛糞。

7、如果你遇到人品不好的領導,兩種選擇,跑!集體幹掉他!


李中秋:

借用我前一段時間看到的一句話:

做正確的事情,等著被開除。

原文:

我半開玩笑的告訴他們這很簡單:我選擇做正確的事情,為谷歌,為世界, 然後回到座位上,等著被開除。如果沒有被開除,那我就是做了正確的事情——為所有人。如果被開除了,那選錯了老闆。總之,兩方面,我都是贏。這是我的職業 發展策略。

鏈接:
做正確的事,等著被開除
Do the right thing, Wait to get fired
============
按照唐僧同學的話說,你拿著公司的錢,就有義務為公司做你認為正確的事。


貓大叔:

不能一蓋而論,要看你所處的環境再定。

我以前的大老闆曾經當眾大罵我是個杠頭(他聲稱這是公司上上下下的共識),如不按他的意見辦,要我立即打報告辭職。當時我心跳都沒加速,回去讓雙方(主要是他)冷靜了兩天,再去耐心說服,最後還是按我的建議辦了。

但我不建議所有人都照著學,一個公司有一兩個杠頭就夠了,再多領導會瘋。

因為我做財務的,要把握風險,風險是公司的,是個人的,更是領導的。我堅持已見前提是站在領導的角度為他防控風險,這一點領導很清楚,也是他用我目的,隨波逐流的人不要太多,再加我一個純屬浪費。

堅持已見有兩個前提,一是你有充分的自信相信是對的。這一點其實很難做到,因為堅持者通常只會站在本人角度看問題,資訊來源不足,看問題不全面。領導可能沒有你專業,但掌握資源多,資訊來源廣,看問題通常比下屬更有高度。

二是要有品牌加成,和企業一樣,人在公司也是有品牌、有商譽的,有的人給同事印象就是老黃牛,幹活可以,辦事不行。這樣的人你讓他辦事最後往往成不了,因為大夥對他天生不信任,不配合。有的人專業知識很強(或者在眾人心目中很強),在他的領域,只要是他說的不管對不對,大夥都會認真聽。這樣的堅持己見往往真能成事。

所以我的建議:沒有人想逆來順受,如果想做到堅持己見還不被穿小鞋,就要有品牌意識,提高自己的信譽度,讓領導相信,本人辦事為公不為私,所持必有因,意見可以不採納,參考價值還是有的。

長此以往,領導可能會主動要求你發表意見,畢竟聽取多方意見是做出正確決策的前提條件。

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顧情長笙:

因人而異。

白衣秀士王倫,嫉賢妒能,心胸狹隘。當林沖雪夜上樑山準備入伙落草,他不僅不願意收留,而且還百般刁難,讓林沖受盡冷落。林沖遭人陷害,無處安身,只得委曲求全,逆來順受。

目光短淺,能力低下的領導一般比較喜歡逆來順受的員工。

這樣的領導一般有如下表現:
1.既要用你,又要防你;
2.眼睛裡只有自己的利益,行事不能從大局出發;
3.沒有什麼人格魅力,管理行不通,就靠職位壓制;
4.御人沒有方法,基本靠耍小手段、小心眼。

與之相反的例子:
漢室宗親劉皇叔,寬厚仁義,禮賢下士,終於成就大業。

三顧茅廬,發生在建安十二年,即西元207年。

論年齡,那年,劉備已經47歲,諸葛亮才27歲。論社會地位,那年,劉備已然是豫州牧,諸葛亮也就算個農村讀書青年。一個是在戰場上經歷了無數生生死死的將軍,一個是尚未出山毫無工作經驗的卧龍。

其中差距,自己體會。

最重要的是,諸葛亮一出山,職務便是軍師。換句話說,劉備把軍事指揮權完全交給了他。不得不承認,劉備確實有他的長處,作為領導,知人善任。

俗話說,將軍頭上能跑馬,宰相肚裡能撐船。對於求賢若渴、聰明睿智的領導,堅持自己的意見,適當的表現自己,才能獲得他們的賞識和重用。酒香也怕巷子深,千里馬再好也需要伯樂。

智子疑鄰的故事特別能說明好領導和壞領導的區別:

宋有富人,天雨牆壞,其子曰:「不築,必將有盜。」其鄰人之父亦雲。暮而果大亡其財。其家甚智其子,而疑鄰人之父。

翻譯過來意思就是:宋國有個富人,天上下雨(那個富人家的)牆(被)毀壞。他兒子說:「如果不(趕緊)修築它,一定會有盜賊進來。」隔壁的老人也這么說。這天晚上果然丟失了大量財物。他家人很贊賞兒子聰明,卻懷疑偷盜是隔壁那個老人乾的。

好領導遇見問題,會思考全局,往往可以通過現象看到本質,最終讓問題得以圓滿的解決;壞領導則是根據個人好惡以及親疏遠近來判斷事情,處理事情往往停留在表面。只是,主觀和自私的結果往往是自掘墳墓。

建議:
面對不同的領導,我們必須採取不同的應對措施。
在心胸狹隘的領導面前,我們應該盡量韜光養晦,高築牆,廣積糧,緩稱王;在伯樂面前,我們則應高調做事,低調做人,充分發揮自己的才能和特長,不辜負領導也不辜負自己的青春年華。
如果不懂得變通,我們在位微言輕的時候往往會被小人陷害,腳跟還未站穩卻莫名其妙的慘遭淘汰。

約炮的深層次原因是什麼? – 假仙很流氓的回答

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